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江西东旭投资集团有限公司人资部吕经理——人才是东旭未来发展的重中之重

作者:佚名    文章来源:本站原创    点击数:    更新时间:2012-8-20

江西东旭投资集团有限公司是一家立足教育文化产业的多元投资机构,目前下辖江西金太阳教育研究有限公司(创建于1996年)、抚州市东旭房地产开发有限公司和江西东旭市政建设公司,总部坐落于南昌市昌北经济技术开发区,占地面积173亩。在教育文化产业,东投集团旗下的江西金太阳教育研究有限公司是中国基础教育研究和服务领域的领导企业,是江西省首家也是目前唯一一家拥有出版物全国总发行权的民营企业,相信大家对于金太阳的辅导资料或多或少都接触过。

本期记者有幸采访了东旭投资集团有限公司人资部吕经理,交谈中,记者了解到人才培养一直是东旭秉承的发展重心。

江西人才人事网:可能对外来说东旭投资最家喻户晓的是金太阳教育,而东投集团了解的比较少,请您先简单介绍一下贵集团的一些情况。

江西东旭投资集团有限公司人资部吕经理:东旭最早成立的是金太阳教育,创建于1996年,至今已经做到民营出版行业前三的位置,可以说已经是相当成功了,于是在这样一个状态下,集团高层就想要扩大经营范围。2009年的时候进军了市政和地产的行业,去年的时候又合资成立了一个信贷公司。综合来说是一家立足教育文化产业的多元投资机构。

江西人才人事网:像东旭这样一个大集团大家庭,在人才构成方面肯定是多元化的,那么人才构成的主要类型有哪些?对这些人员的招聘理念,用人标准是什么?

江西东旭投资集团有限公司人资部吕经理:其实现在集团内人资部主要担任中高管的人才以及一些关键的核心技术岗位人才的引进,基层的岗位基本放在子公司的人事行政部招聘。

用人理念的话,像我们总裁10年在金太阳教育的“四五”规划报告会议上详细阐述了东旭集团的用人理念。分别从用人标准、用人理念、用人方法、用人心态等方面讲述了用人之道。

从用人标准来说,有三点:基层看能力、中层看德行、高层看胸怀。对基层员工来说,评价的标准是能否胜任上级安排的工作并按时做对做好。对中层来说,不仅要做对事,还要有良好的品行和管理团队的能力。对高层来说,则要有更高的事业格局,有多大的胸怀则有多大的事业,并且能够有胸怀吸引、包容和使用人才。

从用人理念来说,有五讲:讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职,讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格。我们不期望使用完美的人才。公司高层岗位人才以内部培养为主要渠道,将认同企业文化、品行正、能力强的人才作为培养和保留的核心对象。对内部优秀人才可以适当拔高使用,公司愿意给机会,并通过培训、提供内部晋升机会和加快培养的速度。我们提倡员工在发展过程中获得回报,通过努力和业绩表现提升待遇。集团本部和各子公司间,也要创建管理沟通的共同语言和沟通渠道,提高沟通的效率和默契度。还有就是,合适的人要放在合适的岗位上,下属不合格,不是下属无能,是领导无能。评价高层领导能力的标准之一是识人和用人的能力。如果在人才使用中,确实用错人,则要狠心换人或补充人。

江西人才人事网:刚才提到东旭是一个大家庭,那这样一个大家庭不可避免的会有人员流动的情况,请问目前贵集团人员流动率的情况如何?人员流动类型有哪些?

江西东旭投资集团有限公司人资部吕经理:刚刚也说到,现在集团内人资部主要担任中高管的人才以及一些关键的核心技术岗位人才的引进。目前集团内部组建的时间还不长,到现在第三个年头,前期整个团队在组建的过程中肯定存在着企业对员工的一些要求和上级主管对员工的要求的一个匹配度,包括员工对集团本部的一些认识,因为是先有子公司再有集团,员工与集团都处在一个磨合的阶段。人员流动情况的话,今年还是不错的,慢慢地集团内部员工的和谐氛围形成,新入职的高管对企业的理解以及对上级思想的一个理解逐步走向正轨,并且他们也有了一些自己的好的想法,包括自身的一些风格也显露出来并且有所变化。今年来说,我们还是处在一个发展扩大的阶段,集团本部的稳定性良好,处于一个不错的状态。

就地产公司举个例子,我们一直都没有停下对这方面的发展,而且由于这一行业的特点,人员一直都是稳定的。虽然说前段时间地产行业处于疲软的状态,但是集团高层并不因为这样的情况而对员工很苛责,而是给了他们机会在实践中摸索成长。即使去年的地产行业情形不大景气,相对来说人员有所变化,但是总体来说人员是稳定的,今年的话地产行业有所回暖,人员的稳定性也相对更好。

其实我们的整个组织架构在变化,确切的说人员是在扩充中。即使遇到了危机,我们也没有对人员进行减少,集团高层很注重对团队内部的培养,即使在集团不盈利的状态下还是不吝对组织成员的培养。

江西人才人事网:在交谈中发现,贵公司一直很注重人才的培训培养这方面,那么能不能请您谈谈在培养人才方面的一些细节?

江西东旭投资集团有限公司人资部吕经理:日常的学习,从前是每周都有学习活动,现在是每个月办一次。有公司安排学习内容,也有员工自己安排的,但这也是一个集体学习的机会,我们一定会保证这样一个学习的条件。这样的学习形式有很多,比如说看光碟,学习一些视频的资料,还有就是请企业的高管分享自己的有效工作经验。还有就是我们会提供很丰富的资源给员工学习,比如说采购一些图书、影像资料给大家学习。另外一点是,新员工入职以后,一定会为其指定一个“导师”,在员工思想或者工作上迷茫困难的时候进行指导与帮助,这个导师必须是认同企业的,沟通能力不错,有一定的知识技能,还有就是导师愿意正确地引导新员工。这些都是希望新员工能够快速地融入到企业中来。在技能方面,为新员工制定一个三个月的目标,规定在这三个月里员工需要达到的一个目标,把他放在一个合适的位置进行锻炼培养。 

江西人才人事网:那么对于人员流动的问题集团采取了哪些措施?在对员工尽心培养以后,是如何保持员工的忠诚度的?

江西东旭投资集团有限公司人资部吕经理:由于各种原因,人员流动的情况是不可避免的,为此,集团内部重点是在人才的培养方面应对这一情况。在中高管的培养方面,我们一直都没有停下。经常送中高管外出学习,比如说清华的再教育,北大的MBA在学习。然后集团本身也会外请一些行业里面比较优秀的老师过来针对中高管进行培训。给员工给了一个很大的实践机会。培训也是一个长期的过程,对员工的培训培养并不是短期能够显出相当拔尖的效果的,而在培养的过程中会融入企业文化的渗透,让员工更好地认可企业。员工也会对企业的忠诚度敬业度有所表现。一个人选择工作的话会进行一个综合的考虑,比如说工作本身,在企业里受重视的程度以及个人能力发挥的平台。首先会满足员工的一些基本需求,我们老板是一个对员工的培养是很重视也很慷慨的。员工在这样的环境下工作,对企业的忠诚度还是很高的。老板很包容,有这样一个老板,员工也愿意留下来忠于企业。

江西人才人事网:之前有说到,贵公司在选用人才的过程中是非常注重他们品行的,那么在这一过程中是如何鉴定一个人的品行的?对于不同类型的员工有不同的价值观,集团是如何使之与集团理念契合的?

江西东旭投资集团有限公司人资部吕经理:通过个人的价值观、求职动机以及关键时候的取舍问题,这些都能反映出一个人的内在价值观。鉴别的具体方法,比如询问员工选择这份工作的目的是什么,是基于这份工作的薪水情况还是基于地域因素或者是基于企业的发展前景,对个人成长提供的机会,可以与企业一同发展。

比如说一个销售人员,追求搞收入没有问题,但是对企业的忠诚度也很重要,如果这个销售人员是个纯利益型的人,那么可以想象他以后对集团的忠诚度是不高的。还有就是有些销售人员的立足点不一样,他们部分站在公司的角度考虑,有的站在客户的角度。但是凡事都是有一定的度的,这些销售人员站在客户的角度思考问题是无可厚非的,可是他们不能以出卖公司的利益去达到这一需求。所以这样一种情况下,不能单纯靠沟通来阻止这一现象的发生,还要靠一些必要的约束机制。我们更希望人才的眼光够长远,有一个长远的发展规划,这些思想层次的东西可能短期内不会显示出来,但是时间长了能够观察出来。所以说在选用人才的时候我们非常注重人员的本质性的品行,因为在一个规范的大企业里,人才的知识技能完全能够短时期内系统的进行培训培养。

 

Tags: 东旭投资  
责任编辑:江西人才网甘芸
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